Contratando personal en Chile.

Contratar personal en Chile puede llegar a ser engorroso cuando se desconocen las prácticas habituales.

Lo primero y más importante es que el sistema chileno de tributación del empleo pone en los hombros del empleador hacerse cargo de todo. Por lo mismo, su candidato al cargo probablemente ni siquiera esté familiarizado con los aspectos tributarios de su contratación, dejándolo todo en sus manos.

Como resultado de lo anterior, los sueldos en Chile se negocian en términos netos (después de impuestos), siendo responsabilidad del empleador efectuar los cálculos respecto al impuesto de segunda categoría, cotizaciones de seguridad social, y seguros de desempleo y salud.

Digamos que su candidato al cargo desea ganar 1.000.000 de pesos mensuales netos de remuneración. Tendremos entonces que considerar lo siguiente:

• Cotización de un 7% para salud.
• Cotización de un 10% para pensión, más la comisión de la administradora (por ej. un adicional de 0,77%).
• Contribución del empleador al seguro de desempleo de 0,6%.
• Impuesto de segunda categoría, con rango entre 0% a 40%. Siguiendo este ejemplo, un ingreso imponible menor a 1.500.000 de pesos, deja a su candidato en el rango impositivo marginal del 4%.
• Gratificación legal pagada en base a las utilidades de la compañía, usualmente establecida con un tope.

Lo anterior puede parecer engorroso, las deducciones se establecen sobre el ingreso con un tope aproximado de 2.250.000 de pesos para cotizaciones de salud y pensiones, mientras que para seguro de desempleo la base de cálculo topa en 3.375.000, aproximadamente también.

Entonces ¿en qué queda todo esto? Para pagar la remuneración de 1.000.000 de pesos solicitada por su candidato, usted deberá calcular un costo de 1.450.000. Pero no se preocupe, nosotros le ayudaremos con esto.

Además de lo anterior, si su candidato resulta ser un ejecutivo de alto rango, es probable que ella o él desee un vehículo o un lugar donde vivir. Esto es posible ya que dicho tipo de beneficios son considerados parte de la remuneración imponible del empleado.

Normalmente la mayoría de los empleados esperan un pequeño monto para transporte y almuerzos, asignaciones que están libre de impuestos, en la medida que sean razonable (un almuerzo en el Ritz no cuenta).

Sumado a todo lo anterior, y como usted puede estar al tanto, en Chile somos fanáticos de las vacaciones y los fines de semana largos. Por es razón sus esforzados colaboradores esperarán recibir un aguinaldo dos veces al año, al menos: uno por el feriado nacional del 18 de septiembre, y otro por navidad y año nuevo. No se tratan de altos montos, pero suficiente para encender una parrilla y celebrar con amigos y familia.

Finalmente, vale la pena tener en cuenta que la semana de trabajo en Chile está siendo reducida de 45 a 40 horas, a menos que el colaborador acepte trabajar sin sujetarse a esa limitación, caso en general de los profesionales.

Ahora, hablemos del lado amargo… el término de la relación laboral.

El despido es un difícil proceso, no solo en términos emocionales, sino también varias consecuencias legales a considerar:

• Como regla general, se puede despedir un trabajador en cualquier momento basado en las necesidades de la empresa (por ej. bajo rendimiento). Esta causal exige compensar al ex-trabajador por el tiempo en que prestó sus servicios.
• La ley chilena reconoce otras causales de despido sin la obligación de indemnizar al trabajador. Se trata de razones graves y estrictas, como el robo, que traen consigo la obligación de probar los hechos.
• Si el trabajador tiene derecho a indemnización, el o ella tendrá derecho a un mes de salario bruto (con un tope de 2.556.000, aproximadamente) por cada año (hasta 11 años) o fracción mayor a 6 meses, que haya prestado sus servicios.
• Además, el trabajador tiene derecho al aviso previo de 1 mes. Este aviso puede reemplazarse por el pago de 1 mes de remuneración bruta, con el mismo tope señalado.
• Finalmente, debe cancelarse el pago correspondiente a las vacaciones pendientes, sin tope.

En caso que su colaborador renuncie, entonces un buen apretón de manos y el pago de vacaciones acumuladas pendientes será suficiente.